چگونه رشد سریع استارت‌آپ خود را مدیریت کنید

چگونه رشد سریع استارت‌آپ خود را مدیریت کنید

ایجاد ارزش‌های مشترک، شفافیت عملیاتی و کارایی

Arnaud Meunier، یکی از بنیان‌گذاران سابق شرکت Hickory، مدیر مهندسی توییتر، بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکت Twitoaster است و تجربیاتش در مورد رشد سریع استارت‌آپ‌ها را در این مقاله به اشتراک گذاشته است:

من شانس کار کردن در شرکت‌هایی را داشته‌ام که در مرحله رشد سریع و پرشور و حرارت خود بوده‌اند. شاید یکی از مشهورترین این شرکت‌ها، توییتر باشد. توییتر از سال ۲۰۱۰ تا ۲۰۱۴ دوره‌ای را طی کرد که در آن تعداد کارمندانش از ۱۰۰ نفر به رقم تقریبی ۴۰۰۰ نفر رسید.

می‌گویند هر چه شرکتی بزرگ‌تر می‌شود، روند عملیات آن کندتر می‌شود. موسسان شرکت‌هایی که مسیر مشابهی را طی می‌کنند، اغلب از من می‌پرسند چه کنیم که بهتر بتوانیم این رشد سریع را مدیریت کرده و هم‌زمان، کارایی شرکت را افزایش دهیم.

وقتی تعداد افرادی که به تیم شرکت می‌پیوندند بیشتر و بیشتر می‌شود، چگونه کارایی عملیاتی را می‌توان ارزیابی کرد؟ ساختار سازمانی مناسب در چنین مواقعی کدام است؟ چه اندازه‌ای برای تیم مناسب است؟ و چگونه می‌توان فرهنگ تولید یا مهندسی، و فرهنگ اجتماعی را حفظ کرده و هم‌زمان شرکت را وسعت بخشید؟

در این مقاله تلاش می‌شود به این پرسش‌ها پاسخ داده و فعالیت‌های موفقی را که در شرکت‌ها مشاهده کرده یا در آن‌ها سهیم بوده‌ام در اختیار شما قرار دهم.

 

ارزش‌های اصلی و کلیدی شرکت شما کدام‌اند؟

اخیراً مقاله‌ای نوشته‌ام درباره اینکه «رسالت محور» بودن یعنی چه و چرا رسالت محور بودن می‌تواند احتمال موفقیت شما را افزایش دهد و شما را روی فعالیتتان متمرکز سازد. هماهنگی چشم‌انداز و عملکرد، نه‌تنها به شما کمک می‌کند تا هدف سازمان خود را توصیف کنید، بلکه مشخص می‌کند سازمان چه‌کاری انجام می‌دهد، این کار را برای چه کسی انجام می‌دهد، و چگونه آن را انجام می‌دهد.

برای پاسخ‌گویی به پرسش «چگونگی»، باید گفت بخش بزرگی از آن به ایجاد ارزش‌های مشترک در شرکت بستگی دارد. منظور از ایجاد ارزش‌های مشترک، توسعه و حفظ مجموعه‌ای ملموس از ارزش‌های اصلی و محوری است؛ ارزش‌هایی که مشترک هستند و در شرکت به اجرا گذاشته می‌شوند.

در فیلم «محیط اداره»، کارمندان شرکت را دشمن خود می‌دانستند. یکی از دلایل اصلی این مسئله، ارزش‌های محوری شرکت هستند.

زمانی که فرایند تعیین ارزش‌ها را آغاز می‌کنید کارکنان شرکت را نیز در آن سهیم نمایید. ارزش‌های کارمندان کلیدی را جویا شوید، آن‌ها را با یکدیگر ترکیب و در سرتاسر سازمان منتشر کنید و به دنبال بازخورد باشید.

سپس میزان تعهد خود را نسبت به آن‌ها آزمایش کرده و در صورت نیاز، این فرایند را اصلاح یا تکرار کنید. شاید این فرایند به زمان زیادی نیاز داشته باشد، ولی باور کنید که ارزشش را دارد.

این ارزش‌ها مکمل رسالت شما هستند و شیوه تفکر شرکت را درباره مشکلات منسجم می‌سازند. همچنین این ارزش‌ها، اقدامات و تصمیم‌گیری‌ها را به هنگام رشد شرکت هدایت می‌کنند.

این یکی از فعالیت‌هایی است که وقتی dick costolo مدیرعامل توییتر بود، بسیار خوب انجامش داد. ما برای توسعه ارزش‌های محوری سرمایه‌گذاری بزرگی انجام دادیم و از این ارزش‌ها در فرایند مصاحبه، در بررسی عملکرد، در تمامی جلسات و هر جا که امکانش بود، استفاده کردیم. ما درک مشترک و یکسانی از نحوه انجام کارمان و ساختن شرکت داشتیم.

 

کاری کنید کارمندان الگوی فکری شمارا بپذیرند

شرکتی مثل فیس‌بوک را در نظر بگیرید که شعار معروف آن این است : «سریع حرکت کن و همه‌چیز را بشکن.» تیم رهبری این شرکت اقدام فوق‌العاده‌ای انجام داده است و این باور را ترویج کرده است که همه در شرکت باید سریع کار کنند و تاثیرگذار باشند. سرعت، کلید عملکرد این شرکت بوده است و از لحظه‌ای که کسی به‌عنوان یک مهندس تازه‌کار، کارش را در این شرکت شروع می‌کرد تشویق می‌شد تا به کارش سرعت دهد. این عامل کلیدی، مستقیماً روی تجربه مصرف‌کننده تاثیر گذاشت و باعث شد خط تولید، با سرعت بسیار زیادی، طی همان چارچوب زمانی، تغییر یابد.

الگوی فکری مشترک و ارزش‌های محوری، باید یکی از اولویت‌های اصلی شما باشند. باید آن‌ها را توسعه دهید و در شرکت خود اجرا کنید. کاری کنید که این‌ها برای همه معنادار باشند و همه آن‌ها را جدی بگیرند.

داشتن فهرستی طولانی از استانداردهای کلیشه‌ای و پیش‌پاافتاده، شما را به‌جایی نمی‌رساند.

 

کارایی عملیاتی را چگونه ارزیابی می‌کنید؟

زمانی که شرکت را توسعه می‌دهید، ایجاد یک فرهنگ شرکتی قدرتمند می‌تواند کمک بسیاری به شما کند. اما زمانی که تعداد کارمندانتان به‌طور تصاعدی افزایش می‌یابد، لازم است به کارایی عملیاتی نیز توجه ویژه‌ای داشته باشید.

 

نرخ سوخت پول (burn rate) (به میزان هزینه کرد یک استارت‌آپ در زمان مشخص می‌گویند) خود را مدیریت کنید. رشد خود را بر اساس طرح درآمد خود مدیریت کرده تا دیگر نگران سرعت استخدام نیرو نباشید.

جالب است بدانید پول به‌سرعت خرج می‌شود. بنابراین اولین چیزی که باید بدانید این است که با چه سرعتی باید استخدام کنید تا نرخ سوخت پول را تحت کنترل داشته باشید. این بدان معناست که باید رشد خود را مطابق با طرح درآمد خود مدیریت کنید. برای این کار باید از پیش‌بینی‌های مالی و عملیاتی بهره بگیرید. این پیش‌بینی‌ها به شما کمک می‌کنند که بدانید قرار است چگونه پول خود را خرج کنید.

 

کسب‌وکارهای SaaS یا(Software as a service نرم‌افزار به‌عنوان یک سرویس)، باید مواظب هزینه جذب مشتری (CAC) و دوره بازپرداخت CAC یعنی همان CPP باشند و نرخ از دست رفتن مشتری را در نظر بگیرند. کسب‌وکارهای مصرفی باید نسبت دلار به مصرف/مشارکت را در نظر بگیرند تا بهتر متوجه شوند درآمدشان باید از چه نوعی باشد تا با افزایش حجم تولید، همچنان سودآوری داشته باشند.

معیارهایی را توسعه دهید که به شما نشان دهند چگونه از کارمندانتان استفاده می‌کنید. آیا بهتر است تیم فروش را با ابزار و نرم‌افزار توسعه دهید، یا آنکه بهتر است نمایندگی‌های بیشتری اضافه کنید؟ در مورد سایر کارکردهای شرکت چه طور؟ چه چیز باعث افزایش درآمد، جذب مشتری، و رشد کاربر می‌شود؟ بهترین اهرم پیشرفت شما کجاست؟

به معیارهایی فکر کنید که به شما نشان دهند استفاده شما از کارکنانتان خوب است یا خیر. باید در موقعیتی باشید که به‌طور دقیق بدانید شیوه اداره کسب‌وکارتان تا چه حد کارآمد است. اگر در موقعیت صحیح قرار بگیرید ساده‌تر می‌توانید ساختار سازمانی خود را تغییر دهید. همچنین می‌توانید این کار را با شفافیت بیشتری انجام داده و به کارکنان هم نشان دهید که هدفتان از این بهینه‌سازی چیست.

 

ساختار سازمانی شما چگونه تغییر می‌یابد؟

زمانی که استارت‌آپ شما رشد می‌کند و تکامل می‌یابد، حفظ شفافیت در ساختار آن دشوارتر می‌شود. گاهی تیم‌ها به شکلی آشفته رشد می‌کنند، به‌خصوص اگر فرایند استخدام ضعیف باشد. بنابراین، استفاده از شرح وظایفی که مسئولیت‌ها در آن به‌خوبی تعریف‌شده باشند، می‌تواند کمک بسیاری به شما کند.

 

به دنبال شفافیت سازمانی باشید و بخش‌های زائد را حذف کنید.

هم‌زمان با رشد گروه‌ها، تلاش کنید مسئولیت‌ها به‌طور شفاف مشخص بوده و به دنبال حذف زوائد باشید.

آیا کارکنان به‌طور هم‌زمان در چند تیم فعالیت دارند و وظایفشان بسیار زیاد است؟ یا برعکس، زوائدی وجود دارند که باعث شده‌اند نقش‌ها مبهم بوده و کارمندان بیچاره مثل توپ از بخشی به بخش دیگر پاس داده شوند؟

با تیم اجرایی همکاری نزدیکی داشته باشید تا مشخص شود چگونه ساختار سازمانی شما باید به‌طور مستمر تطبیق پیداکرده و بهینه شود تا بتوانید به کارایی عملیاتی و شفافیت دست پیدا کنید. زمانی که اهداف و مسئولیت تیم‌ها به‌طور دقیق مشخص شود، گام بعدی این است که مدیران را توانمند سازید تا عملکرد بهتری داشته باشند.

 

تیم‌ها را کوچک و متحد نگه‌داشته و شفافیت رسالت آن‌ها را حفظ کنید.

در عرصه مهندسی، کوچک و پایدار نگه‌داشتن تیم‌ها با گذشت زمان، کار مناسبی است. بهترین تیم‌های مهندسی ازنظر عملکرد، که تابه‌حال مدیریت کرده‌ام پنج‌نفره بوده‌اند. چنین تیم‌هایی توانستند برای مدت طولانی با یکدیگر کار کنند.

زمانی که گروه کوچک و پایدار باشد، ارتباطات ساده‌تر می‌شود، روش‌های چابک مانند اسکرام می‌توانند پتانسیل کامل خود را به نمایش بگذارند و کارکنان بهتر می‌توانند از نقاط قوت و قابلیت‌های یکدیگر باخبر شوند.

به‌کارگیری چنین تیمی برای حل مشکلات، به همراه اهداف و مسئولیت‌های مشخص و شفاف، قدرت فوق‌العاده‌ای به شما می‌دهد، به‌خصوص اگر سایر اعضای سازمان بدانند که این اهداف و مسئولیت‌ها چه هستند! بنابراین بهترین کاری که می‌توانید انجام دهید این است که کنار بروید و آنچه را که مدیرانتان برای از بین بردن موانع و تسهیل فرایندها در تیم‌هایشان به آن نیاز دارند در اختیارشان قرار دهید.

 

از سر راه کنار بروید

به‌عنوان مدیرعامل شرکتی که در مرحله رشد است، دخالت در عملیات روزانه مثل گذشته، برای شرکت شما حکم سم را دارد و زیان‌بار است. بنابراین وقت خود را صرف استخدام یک تیم رهبری بسیار خوب کنید و سپس از میدان خارج‌شده و به آن‌ها مشاوره دهید. یادتان باشد نمی‌توانید از موتورخانه، کشتی را هدایت کنید.

مرحله رشد زمانی است که طی آن باید بر خلق هدف و جهت‌گیری شرکت تمرکز و همواره به این فکر کنید که چه چیزی می‌تواند باعث تغییر شود، و هم‌زمان فرهنگ شرکت را نیز تقویت نمایید.