مصاحبه با محمدحسن شهرمیانی، مدیر منابع انسانی رهنما
مهارت فردی؛ پاشنه آشیل تیم‌های استارت‌آپی

مصاحبه با محمدحسن شهرمیانی، مدیر منابع انسانی رهنما

مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است و در فضای پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت، آنچه منجر به کسب مزیت رقابتی برای سازمان‌ها می‌شود، نیروی انسانی باکیفیت، خلاق و پویا است. پژوهشگران حوزه مدیریت معتقدند که کارکنان مهم‌ترین منبع رقابتی سازمان هستند و سرمایه انسانی یک کشور می‌تواند همه نیازمندی‌های استراتژیکی را برآورده کند. امروز در ایران به دلیل وجود درصد بالای بیکاری میان فارغ‌التحصیلان دانشگاهی، مساله اشتغال همواره موردتوجه و ایراد است. تعداد زیادی از این افراد امروزه در کسب‌وکارهای نوپا مشغول فعالیت شده‌اند اما عدم وجود فرهنگ و رفتارهای مناسب می‌تواند منجر به ازهم‌گسستگی اعضای تیم و درنهایت شکست کسب‌وکار شود.

 

محمدحسن شهرمیانی، مدیر منابع انسانی شرکت رهنما است که ۱۰ سال از فعالیت او در این شرکت می‌گذرد. او  که در رشته مهندسی برق شاخه مخابرات تحصیل‌کرده است، تا پیش از ورود به شرکت رهنما به فعالیت در حوزه‌ منابع انسانی فکر نمی‌کرد ولی زمانی که برای استخدام به شرکت رهنما آمد، در مصاحبه خودش متوجه شد که بهتر است فعالیت خود را در این حوزه ادامه بدهد. شهرمیانی معتقد است که فعالیت در حوزه منابع انسانی به‌جز تحصیلات آکادمیک به تجربه هم نیاز دارد. در این گفت‌وگو شهرمیانی از تجربه استخدام، منابع انسانی و اشتغال‌زایی استارت‌آپ‌ها می‌گوید.

 

ازنظر شما چه تفاوتی بین شغل استارت‌آپی و سایر مشاغل وجود دارد؟

این مساله خیلی به نگرش افراد وابسته است، به نظر من مقوله کارآفرینی می‌تواند ژنتیکی باشد و اکتسابی نیست. درواقع بر اساس تجربه‌هایی که داریم می‌توانیم کارآفرین شویم اما اگر فردی به دنبال یک زندگی بدون دغدغه و با ریسک پایین است، طبیعتا فعالیت در این حوزه برای او جذابیت نخواهد داشت. ریسک شغل‌های استارت‌آپی بیشتر از سایر مشاغل است، کسی می‌تواند کارآفرین شود که اهل ریسک باشد و به این باور رسیده باشد که با شکست خوردن دنیا به آخر نمی‌رسد. بنابراین ساده‌ترین تفاوت میان شغل استارت‌آپی با دیگر مشاغل، زندگی طوفانی آن‌ها است.

ریسک شغل‌های استارت‌آپی بیشتر از سایر مشاغل است، کسی می‌تواند کارآفرین شود که اهل ریسک باشد و به این باور رسیده باشد که با شکست خوردن دنیا به آخر نمی‌رسد.


نظم و سازمان‌دهی شغلی مساله دیگری است که در حوزه استارت‌آپی کم‌تر به آن پرداخته‌شده است، اگر فردی در سازمانی با چارچوب‌ها و سلسله‌مراتب سازمانی فعالیت کرده باشد و به آن سبک شغلی عادت داشته باشد، احتمالا نمی‌تواند در حوزه استارت‌آپی چندان موفق عمل کند.

 

چطور می‌توان فهمید که فردی مناسب یک شغل استارت‌آپی هست یا خیر؟

بر اساس تجربه و مصاحبه‌هایی که در طول این سال‌ها داشته‌ام، می‌توان با پرسیدن سوال‌هایی از افراد به پاسخ این سوال پی برد. اگرچه چارچوب مشخصی برای همه افراد وجود ندارد اما سوالاتی مانند اینکه برای چند سال آینده چه برنامه‌ای دارید یا با این مقدار پول چه‌کاری می‌کنید می‌تواند مشخص کند که آیا افراد به کارآفرینی علاقه دارند یا خیر. معمولا جواب‌ها دو دسته‌اند، یا فرد تصمیم دارد به سراغ ایده خود برود و آن را اجرایی کند یا تیمی پیدا کنند که اجرایی کردن ایده خود را به او بسپارد. به‌هرحال مشخص است که بدون داشتن نگرش استارت‌آپی و کارآفرینی نمی‌توان به‌جایی رسید و این یک امر ذهنی است. فرد یا کارآفرین است یا نیست و اگر کارآفرین باشد می‌تواند تجربه و مهارت خود را در طول زمان گسترش بدهد.

از دیدگاه دیگری می‌توان افراد را به دو دسته تقسیم کرد: ۱.افرادی که دوست دارند بزرگ باشند در یک کسب‌وکار کوچک و ۲.افرادی که علاقه دارند در یک کسب‌وکار بزرگ مشغول فعالیت باشند اگرچه خودشان در آن مجموعه عضو کوچکی باشند. با این رویکرد ممکن است افراد گروه اول در یک کسب‌وکار کوچک یا یک استارت‌آپ مشغول فعالیت باشند اما طبیعتا تاثیرگذاری که می‌توانند روی کسب‌وکار خود داشته باشند خیلی بیشتر از افرادی که در گروه دوم قرار دارند.

 

به نظر شما آیا همه استارت‌آپ‌ها اشتغال‌زا هستند؟

استارت‌آپ‌ها هم ارزش‌آفرین هستند و هم اشتغال‌زایی می‌کنند. اگرچه فضای منابع انسانی در این کسب‌وکارها کاملا متفاوت است اما همین فرصت اشتغال‌زایی یکی از ویژگی‌های ارزش‌آفرینی استارت‌آپ‌ها است. بعضی از آن‌ها مانند مامان‌پز برای مادرانی که در خانه هستند شغل ایجاد کرده‌اند و بعضی هم مانند تلوبیون پس‌ازاینکه رشد کردند و به مجموعه بزرگی تبدیل شدند، فرصت‌های شغلی زیادی را ایجاد کرده‌اند؛ بنابراین توسعه استارت‌آپ به‌خودی‌خود باعث ایجاد اشتغال می‌شود.

البته نگرش دیگری هم وجود دارد. نقدی که به بعضی از برنامه‌نویسانی که وارد حوزه استارت‌آپی شده‌اند وجود دارد آن است که این افراد تصور می‌کنند نیاز به افراد دیگری در تیم خود ندارند. آن‌ها تصور می‌کنند با نوشتن یک اپلیکیشن و انتشار آن می‌توانند استارت‌آپ خود را به‌تنهایی و بدون تشکیل تیم راه‌اندازی کنند، اما در حقیقت یک استارت‌آپ به مهارت‌های دیگری مانند بازاریابی و تولید محتوا هم نیاز دارد. اما چنین تفکری نمی‌تواند یک تیم ساخته و به اشتغال‌زایی کمک کند، درنتیجه توسعه‌دهنده‌هایی با این دیدگاه معمولا شکست می‌خورند و به کسب‌وکار عادی برمی‌گردند.

 

یکی از چالش‌های اساسی استارت‌آپ‌ها، تیم‌سازی و پیدا کردن شخص ماهر و باانگیزه است، علت به وجود آمدن این چالش چیست؟

حقیقت این است ‌که در زمینه نیروی توانمند در کشور مشکلاتی داریم که این مساله به فضای آموزشی دانشگاه‌ها مرتبط است چراکه فارغ‌التحصیلان دانشگاهی در اکثر موارد برنامه‌ای برای آینده خود ندارند. مثلا  کسی که دانشگاه شریف درس‌خوانده است، قطعا بااستعداد است اما نمی‌داند چه برنامه‌ای برای آینده خود دارد. مثلا دانشجوی دکترای برق شریف را می‌شناسم که وقتی از کارش پرسیدم، گفت مدتی است از تهران قابلمه می‌آورم و در تبریز می‌فروشم، شغل خیلی خوبی است و  تصمیم دارم این کار را ادامه بدهم. ولی نکته اینجا است که لزوما نیاز نیست فردی که در شریف درس‌خوانده است حتما در حوزه خودش مشغول به یک کار تخصصی شود، بلکه رفتن به سراغ علایق و توانمندی‌های شخصی نیز می‌تواند باعث موفقیت آن فرد شود.

متاسفانه دانشگاه به افراد مسیری برای کار کردن در آینده نشان نداده و دانشجویان را برای ورود به بازار کار آماده نمی‌کند، بنابراین آن‌ها یاد نمی‌گیرند که چطور در فضای حرفه‌ای کار کنند. بسیاری توقع دارند پس از دانشگاه حتما مستقیما سرکار بروند و پشت میز بنشینند. به‌طور مثال ما به دنبال فردی برای مرکز تماس می‌گشتیم و با توجه به اینکه این جایگاه نیاز به دانش حداقلی دارد، توقع داشتیم استقبال زیادی از این عنوان بشود اما نشد. پس از بررسی متوجه شدیم فردی که مدرک کارشناسی یا کارشناسی ارشد دارد با خود فکر می‌کند که چرا باید با این مدرک تحصیلی شغلی به سراغ شغلی برود که باید تلفن جواب دهد اما حقیقت این است که برای پیشرفت در کار باید از یک نقطه شروع کرد و این همان نکته‌ای است که در دانشگاه آموزش داده نمی‌شود.

امروزه افراد دیگر لزوما در رشته تحصیلی خودشان فعالیت نمی‌کنند و فضای استارت‌آپی خیلی بیشتر این فرهنگ را نهادینه کرده است. وقتی فردی وارد حوزه‌هایی مانند تولید محتوا، رابط و تجربه کاربری یا دیجیتال مارکتینگ می‌شود؛ الزاما مرتبط با رشته تحصیلی خودش نیست. این موضوع دو پیام می‌تواند داشته باشد، نخست آنکه بعضی از عنوان‌های شغلی در این حوزه شکل‌گرفته است که رشته تحصیلی آن در کشور وجود ندارد، اما از دیدگاه مقابل هم این‌گونه می‌توان نگاه کرد که با هر رشته تحصیلی می‌توان شغل پیدا کرد.

یکی از معضلات ما در پیدا کردن نیروی فنی، عدم توجه افراد به توانمندی و علاقه‌های شخصی است. اگر بتوانیم به افراد کمک کنیم که فرصت‌های شغلی موجود و توانمندی‌های خودشان را بهتر بشناسند، می‌توانیم خلا موجود بین دانشگاه و صنعت را کم‌تر کنیم.

معرفی فرصت‌های شغلی موجود به کارجویان و آگاه کردن آن‌ها از توانمندی‌های فردی خودشان می‌تواند خلا موجود بین دانشگاه و صنعت را کم‌تر کند.


از دیگر نقاط ضعف سیستم آموزشی ما آن است که در دانشگاه‌ها به مهارت‌های خودشناسی و شغلی پرداخته نمی‌شود و خروجی دانشگاه‌ها تعدادی فارغ‌التحصیل همسان است که برتری نسبت به یکدیگر ندارند. به همین دلیل است که افراد پس از دانشگاه معمولا سراغ دوره‌های عجیب و بی‌ارتباط مانند حسابداری و مانند این‌ می‌روند تا مهار‌ت‌های خود را افزایش دهند.

 

شما چه‌کاری برای افزایش مهارت افراد انجام می‌دهید؟

مشکل اینجاست که میان دانشگاه و صنعت فاصله وجود دارد و ارتباط دانشگاه با صنعت در حد شعار است و کار عملیاتی انجام نمی‌دهند و با گذراندن دو واحد کارآموزی، اتفاقی نمی‌افتد. ما برای رفع این مشکل و کمک به فارغ‌التحصیلان برای ورود به بازار کار، «رهنما کالج» را راه‌اندازی کردیم. برای این کار ابتدا آزمونی برگزار می‌کنیم و به افراد پذیرفته‌شده در آزمون به مدت ۵ هفته بدون گرفتن هزینه روش‌های کار در پروژه را آموزش می‌دهیم. پس‌ازآن ۱۰ نفر به‌عنوان کارآموز در مرکز انتخاب می‌شوند و درنهایت تمامی افرادی که در دوره شرکت کردند، می‌توانند هرکجا که خواستند مشغول به کار شوند. از مهم‌ترین مواردی که در این دوره شرکت‌کنندگان می‌آموزند این است که تیم چیست و چطور باید با همکارشان صحبت کنند چراکه ناآگاهی در خصوص چگونگی تعامل با اعضای تیم، درواقع بزرگ‌ترین مشکل افراد است.

 

به نظر شما چه مواردی در حفظ یک تیم استارت‌آپی اثرگذار است؟

مهم‌ترین مساله این است که در آغاز کار چه افرادی را به تیم اضافه کنیم، اکثر تیم‌ها می‌خواهند سریع بزرگ شوند، ایده و پول دارند ولی نمی‌دانند باید چه کسی را به تیم اضافه کنند. انتخاب افراد درست در شکل‌گیری یک تیم خوب اهمیت زیادی دارد، به همین دلیل برای انتخاب افرادی که به تیم اضافه می‌شوند باید دقت و وسواس به خرج داد. انتخاب منابع انسانی از چالش‌های مهم استارت‌آپ‌ها است تا جایی که انتخاب افراد اشتباه، پاشنه آشیل استارت‌آپ خواهد شد.

انتخاب افراد مناسب برای همکاری در تیم استارت‌آپی یکی از چالش‌های مهم این کسب‌وکارها است تا جایی که انتخاب افراد اشتباه، پاشنه آشیل استارت‌آپ را از بین می‌برد.


همچنین مدیران استارت‌آپی باید با اعضای تیم خود درباره چشم‌انداز خودشان صبحت کنند. همان اندازه که چشم‌انداز برای موسس یک استارت‌آپ‌ جذاب است و برای آن تلاش می‌کنند باید این حس به سایر اعضای تیم هم منتقل شود تا آن‌ها هم حس کنند که در تیم تاثیرگذار هستند و با این رویکرد همه اعضای تیم در یکسو و باهم برای رسیدن به آن چشم‌انداز تلاش کنند. البته صحبت کردن با اعضای تیم یکی از روش‌های ایجاد این انگیزه است و می‌توان از تکنیک‌های دیگری مانند تخصیص سهام هم برای انگیزه دادن به کارکنان استفاده کرد.

 

چطور باید تشخیص بدهیم که فرد درستی را استخدام می‌کنیم؟

ارزش‌های هر سازمان برآمده از معیار، ارزش‌ها و فرهنگ‌سازمانی آن است که آن‌هم از موسس سازمان سرچشمه می‌گیرد، این‌که استارت‌‌آپ پس از مدتی دچار مشکل می‌شود به این دلیل است که پس از سرمایه‌گذاری روی ایده در تیم‌سازی دچار اشتباه شده‌اند. انتخاب افراد هماهنگ با فرهنگ و ارزش‌های سازمان کمک می‌کند تا با تشکیل یک تیم منسجم مشکلات پیش‌روی استارت‌آپ‌ها تا حد زیادی کاهش پیدا کند.

 

نقطه‌ضعف استارت‌آپ‌ها را در چه مواردی می‌دانید؟ برای برطرف کردن آنچه راهی را پیشنهاد می‌دهید؟

منابع انسانی، نقطه‌ضعف بعضی از استارت‌آپ‌ها است که در زمان رشد کسب‌وکار بیشتر‌ حس می‌شود. همچنین اشتباه در ارزیابی عملکرد هم یکی دیگر چالش‌های این حوزه است. بنابراین اولین موردی که یک استارت‌آپ نیاز دارد، چارچوب و قوانین است، افرادی که وارد تیم می‌شوند، باید قرارداد داشته باشند و احساس کنند در جای درستی هستند. این امر باعث می‌شود افراد احساس مسئولیت و امنیت داشته باشند.

عملکرد سازمان بر اساس فرهنگ‌سازمانی آن ارزیابی می‌شود، قانون باید بر تعاملات سازمانی میان کارمندان و چابکی آن‌ها تاثیرگذار باشد، بی‌توجهی به این مساله باعث می‌شود هیچ وابستگی به سازمان وجود نداشته باشد.

 

فرهنگ‌سازمانی موثر چطور شکل می‌گیرد؟

فرهنگ‌سازمانی موضوع مهمی است و می‌توان گفت منابع انسانی، نخ تسبیح همه فرآیندها است که اگر وجود نداشته باشد سازمان باقی نمی‌ماند. یک استارت‌آپ بدون فرهنگ‌سازمانی و ارزش‌هایی که باید داشته باشد، دچار وضعیت نابسامانی خواهد شد.

فرهنگ‌سازمانی مانند شاخصه‌ای است که شما را با آن به دیگران معرفی می‌شوید و در ذهن کاربران تصویرسازی می‌شوید. این شاخصه از موسسان سازمان می‌آید، چرا که قطعا ارزش‌هایی دارند که بر اساس اهداف مشخص‌شده آن‌ها باید اتفاق بیافتد.

اثرگذاری یک فرهنگ در سازمان زمانی اتفاق می‌افتد که ما در مورد آن فرهنگ صحبت کنیم و نمود آن فرهنگ در فرآیندهای کسب‌وکار مشهود باشد. درخت نخل یک مثال خوب برای فرهنگ‌سازمانی است چراکه با کوتاه کردن هر درختی، آن درخت دوباره به رشد خود ادامه می‌دهد اما نخل هرچقدر هم که تنومند باشد و ریشه قدرتمندی داشته باشد، از این ماجرا مستثنا است. فرهنگ‌سازمانی هم مانند درخت نخل است، هرچقدر هم که برای شکل‌گیری و تدوین آن تلاش کنید اما نتواند آن را در ارزش‌ها و فرآیندهای سازمانی خود بروز بدهید، بی‌فایده است و از بین می‌رود.

 

به نظر شما دولت چه فعالیت اثربخشی را می‌تواند برای اشتغال‌زایی جوانان و فارغ‌التحصیلان داشته باشد؟

به اعتقاد من دولت و در راس آن وزارت علوم در کنار توجه بیشتر به فضای دانشگاه، باید امکان تعامل بیشتر دانشگاه و صنایع را فراهم کند و از طرف دیگر دولت باید برای استارت‌آپ‌ها نقش تسهیل‌گری را بازی کند که این نقش در حوزه قوانین اهمیت بیشتری دارد. استارت‌آپ‌ها از پشتوانه تجربه شرکت‌های بزرگ برخوردار نیستند و درگیر شدن با روند فرسایشی ادارات دولتی باعث می‌شود که نتوانند راحت کار کنند و درنتیجه بی‌انگیزه می‌شوند. این در حالی است که امروزه استارت‌آپ‌ها در ابتدای شکل‌گیری با قوانین حقوقی، ثبتی و بیمه‌ای مواجه هستند؛ دولت می‌تواند با تسهیل این روند فضا را برای شکل‌گیری یک استارت‌آپ آماده کند.

مشکل دیگر حرفه‌ای نبودن افراد است، دولت برای افرادی که در جست‌وجوی کار هستند، سامانه ایجاد می‌کند ولی فعالیت‌هایی مانند این تنها باعث بالا رفتن توقع در آن قشر بالاتر می‌شود درحالی‌که مشکل در جای دیگری است.